22. Hukuk Dairesi 2019/7991 E. , 2019/24146 K.

[İctihat]

22. Hukuk Dairesi 2019/7991 E. , 2019/24146 K.

'İçtihat Metni'
.................
.................

HÜKÜM:
Davanın REDDİNE”
Karar verilmiştir.
D)Bölge Adliye Mahkemesi Kararı :
Davacın vekilinin istinaf kanun yoluna başvurması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince;
“Davacı ile davalı arasında 04/04/2006 tarihinde tip 1 iş akti imzalandığı, işyerinde şeftekniker olarak çalışan davacının 30/12/2011 tarihinde emekli olmak suretiyle işyerinden ayrıldığı, çalışma sürecinde işyerinde yürürlükte olan ‘’kapsam dışı personel yönetmeliğinin’’ 75/E maddesi ile ‘’iş mevzuatına tabi (kapsam dışı) olan personelin ücret ve fazla çalışma esasları’’ başlıklı düzenlemenin 4. maddesi uyarınca eldeki davayı açtığı anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında işyerinde geçerli olan ...’nin ücrete ilişkin düzenlemelerinin kapsam dışı personel niteliğinde çalışan davacıya uygulanıp uygulanmayacağı, varılacak sonuca göre davacının ...’den kaynaklanan fark alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşyerinde 31/08/2000 tarihinde yürürlüğe giren kapsam dışı personel yönetmeliğinin 75/E maddesinde ‘’iş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır’’ hükmü düzenlenmiştir. Yine 31/08/2000 tarihinde yürürlüğe giren ‘’... ... A.Ş. iş mevzuatına tabi (kapsam dışı) olan personelin ücret ve fazla çalışma esasları’’ başlıklı düzenlemenin 4. maddesinde de yönetmelikle uyumlu şekilde ‘’ iş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır’’ hükmü yer almaktadır.
04/04/2006 tarihinde imzalanan tip 1 iş sözleşmesinin 5. maddesinde mevcut iş mevzuatına tabi personele ilişkin esaslar ile diğer düzenlemelerde belirtilen hükümlerin iş sözleşmesinin eki olarak kabul edildiği belirtilmektedir. Sözleşmede ikramiye ve ilave tediye ödenmesinin de öngörüldüğü görülmektedir.
Bu düzenlemelere göre kapsam içi işçilerin iş kolunda geçerli toplu iş sözleşmesinde düzenlenen ücret zammı oranlarının kapsam dışı personele de uygulanması gerektiği açıktır. Esasen bu hususta uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davalı vekili 01/07/2008 kabul, 26/09/2008 yürürlük tarihli ... ... A.Ş. insan kaynakları çalışma esaslarında kapsam dışı personelin toplu iş sözleşmesinden yararlanacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığını, önceki düzenlemelerin yürürlükten kaldırıldığını savunmaktadır.
4857 sayılı yasanın 22. maddesi ‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz....’’ hükmünü içermektedir. Bu durumda sonraki düzenleme ile iş sözleşmesinin ve önceki düzenlemelerin toplu iş sözleşmesinin ücret zamlarından faydalanmaya ilişkin hükümleri kaldırılmakla işçi aleyhine değişiklik sözkonusu olduğundan yeni düzenlemenin bağlayıcı olabilmesi için işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından da altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Somut olayda söz konusu yeni düzenlemeler işçiye tebliğ edilmiş olmakla birlikte işçi tarafından yazılı olarak kabul edildiği iddia ve ispat olunmadığından işçi açısından bağlayıcı olmayacaktır. O halde önceki düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret alacağı ile buna bağlı olarak oluşan fark ikramiye ve ilave tediye alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
Davalı vekilinin ikale protokolündeki ibra beyanına ilişkin savunmasına gelince, ibra beyanında dava konusu alacakların alındığı bildirilmektedir. Davalı vekili ise bu alacakların bulunmadığını savunmaktadır. Bilindiği üzere savunma ile çelişkili olan ibra beyanına itibar edilemez.
Bilirkişi raporunda davacı alacaklarının dosya kapsamına ve iş hukuku ilkelerine uygun olarak hesaplandığı, zamanaşımı def’i gözetilerek dava tarihinden beş yıl önceki dönemin usulüne uygun şekilde hesaplama dışında tutulduğu anlaşılmakla ve davacının ıslah talebi de gözetilerek davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
HÜKÜM: Açıklanan nedenlerle;
Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b-2. maddesi gereğince;
A-)Davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü nedeniyle ilk derece mahkemesi kararının KALDIRILMASINA,
DAVANIN KABULÜ İLE
10254,33-TL brüt ücret farkı alacağının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bu alacağın 7000-TL'lik kısmına dava tarihinden itibaren, geriye kalan kısmına ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizinin uygulanmasına,
1978,45-TL brüt ikramiye farkı alacağının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bu alacağın 1500-TL'lik kısmına dava tarihinden itibaren, geriye kalan kısmına ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizinin uygulanmasına,
1667,96-TL brüt ilave tediye farkı alacağının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bu alacağın 1500-TL'lik kısmına dava tarihinden itibaren, geriye kalan kısmına ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmasına”
Karar verilmiştir.
V-GEREKÇE
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
Uyuşmazlık konusu davalarda, davalıya ait işyerinde 31/08/2000 tarihinde yürürlüğe giren kapsam dışı personel yönetmeliğinin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.
Yine, 31/08/2000 tarihinde yürürlüğe giren “... ... A.Ş. iş mevzuatına tabi (kapsam dışı) olan personelin ücret ve fazla çalışma esasları” başlıklı uygulamanın 4 üncü maddesinde de, yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte, davalı işveren yönetim kurulunun 01/07/2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan kaynakları çalışma esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31/08/2000 tarihli yönetmelik ve esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26/09/2008 olarak belirlenmiştir.
Uyuşmazlık konusu dosyalarda davacı işçiler tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19/09/2008 olduğu ve iş sözleşmesinde, davalı şirketin personele ilişkin esaslarının ve ilgili düzenlemelerin uygulanmasının kabul edildiğinin yazılı olduğu anlaşılmaktadır. 19/09/2008 tarihi itibariyle 01/07/2008 tarihli “İnsan kaynakları çalışma esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31/08/2000 tarihli kapsam dışı personel yönetmeliğinin yürürlükten kalktığı ve 19/09/2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
VI-SONUÇ
1-... ... A.Ş. ve bağlı işyerlerinde, 01/07/2008 tarihinden sonra işverenin personele ilişkin esaslarının ve ilgili düzenlemelerin uygulanmasının kabul edildiğinin yazılı olduğu yeni iş sözleşmesi imzalayan işçiler bakımından, tebliğ ile birlikte 01/07/2008 tarihli “İnsan kaynakları çalışma esasları” başlıklı iç yönetmelik bağlayıcı duruma geleceğinden, düzenlemenin yürürlük tarihinden itibaren 31.08.2000 tarihli kapsam dışı personele ilişkin eski iç yönetmeliğin yürürlükten kalkmış sayılacağına ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine,
2-Dairemiz kararının, Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,
24/12/2019 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.