22. Hukuk Dairesi 2017/25035 E. , 2019/20622 K.

[İctihat]

22. Hukuk Dairesi 2017/25035 E. , 2019/20622 K.

'İçtihat Metni'
MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasındadır.4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.Somut olayda; davacı taraf, idarenin (hastane yönetiminin) aldığı karar ile işten gerekçesiz olarak çıkarılmasına karar verildiğinin yazılı olarak bildirildiğini ve iş akdinin haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı taraf, davacının şirket çalışanı olduğunu, çalıştığı süre içerisinde vardiya amirleri tarafından iş görme borcunun aksatıldığına ilişkin defalarca uyarılmasına rağmen işini tam yapmadığının ve telsiz telefonu yere atmak sureti ile kırarak kamu malına zarar verdiğinin tespit edildiğini, davacının ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranması sonucu iş sözleşmesinin davalı firma tarafından İş Kanunu'nun madde 25/II-h fıkrası ve diğer ilgili hükümleri gereğince haklı sebebe dayanarak feshedildiğini, davacının hakkında 9 adet tutanak tutulduğunu, davacının savunmasının alındığını, hastane yönetimi tarafından özel güvenlik hizmetleri işini yürütmekte olan ... Özel Güvenlik Hizm. A.Ş.’ne davacı hakkında tutulan tutanaklar neticesinde hastanede çalışma imkanının olmadığı ve şirket bünyesinde başka bir birimde değerlendirilmek üzere 03.09.2013 tarihinde yazı yazıldığını, şirketin belirtilen sebepler gereğince haklı olarak davacının sözleşmesine son verdiğini savunmuştur. Mahkemece verilen kararda, dinlenen tanık beyanları ve dosyaya sunulan tutanaklar dikkate alındığında davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı fesih kapsamında olduğunun açık olduğu, bu itibarla davalı işverenin haklı feshi nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilmiştir. Dosyaya davacıyla ilgili olarak (05.09.0211 tarihli eylem ile başlayan) muhtelif tarihlere ilişkin bir kısım tutanak ile davacının bazı eylemlerine ilişkin savunmaları sunulmuş, en son tutanağın 28.08.2013 tarihli eylemle ilgili olarak tutulduğu ve tutanakta 19.30-07.30 nöbetine mazeret bildirmeksizin gelmediğinin belirtildiği, davacının 29.08.2013 tarihli savunmasında nöbetine gelemediğini, vardiya amirine gelemeyeceğini ve 1 gün izin kullanmak istediğini söylediğini ancak kendisine gelmeye çalış denildiğini, bazı durumlardan dolayı gelemediğini, saatin geç olduğunu, yol parasının olmadığını, işe gidemediğini belirttiği görülmektedir. Taraf iddia ve savunmaları, dinlenilen taraf tanıklarının beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendiğinde haklı feshe konu edilen eylemlerin işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyici nitelikte olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak ağırlıkta olmadığı, dosya kapsamındaki eylemlerin niteliğine göre geçerli fesih sebeplerinin oluştuğu anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının fazla mesai ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Somut olayda; davacı taraf, sabah 08.00’de işe başladığını, akşam 20.00’ye kadar çalıştığını, akşam vardiyasının ise 20.00’de başladığını, sabah 08.00’e kadar devam ettiğini, 12 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalıştığını iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 12 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalıştığının anlaşıldığı belirtilerek davacının haftanın 2 günü gece çalışması yaptığı dönemdeki çalışma süresinin o hafta normal olarak yapılan haftalık fazla mesaiden daha az olduğu dolayısıyla genel sistem olan haftalık 7,5 saatlik fazla mesainin dikkate alınacağı, diğer hafta ise 3 gün olan gece çalışması dahilinde daha fazla fazla çalışma olduğu dikkate alındığında o hafta için de gece çalışması dikkate alınarak haftalık 9 saat fazla çalışma olduğu değerlendirilerek fazla mesai ücret alacağı hesaplanmıştır. Ancak yapılan hesaplama hatalı olmuştur. 12 saat çalışma ve 24 saat dinlenme esasına göre yapılan çalışmalarda ilk iki hafta, haftada 5 gün, üçüncü haftada ise 4 gün çalışma olup dördüncü hafta aynı döngü devam etmektedir. Bu çalışma düzeni göre yapılacak fazla mesai hesabında öncelikle 12 saatlik çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerine göre yarıdan fazlasının 20.00-06.00 saatleri arası döneme isabet edip etmediği, gece çalışması olup olmadığı tespit edilmeli, gece çalışması tespit edildiği takdirde; 1. haftada yapılan 5 gün çalışmanın 3 günü gündüz vardiyasında 2 günü gece vardiyasında, ikinci haftada yapılan 5 gün çalışmanın 2 günü gündüz 3 günü gece vardiyasında, üçüncü hafta yapılan 4 gün çalışmanın ise 2 günü gündüz 2 günü gece vardiyasında geçeceği gözetilerek; 1. hafta 12 saatlik çalışmadan 1,5 saatlik ara dinlenme düşülünce haftada 52,5 saat çalışmaya göre 7,5 saat, 2. hafta 3 gün yapılan 12’şer saatlik gece çalışmalarından 1,5 saatlik ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3’er saatten 9 saat, 3. hafta ise ara dinlenme süresi düşülünce haftalık fiili çalışma 42 saat olup 45 saati aşmasa da 2 gece çalışması bulunduğundan 3’er saatten 6 saat olmak üzere 3 hafta için toplam 22,5 saat ve ortalama haftalık 7,5 saat fazla mesai hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4-Davalı Bakanlığın Harçlar Kanunu'nun 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu dikkate alınmaksızın mahkemece davalı Bakanlık aleyhine harca hükmedilmesi de hatalı olup kararın bu yönüyle de bozulması gerekmiştir.Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.11.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.