7. Hukuk Dairesi 2015/2665 E. , 2016/12035 K.

[İctihat]

7. Hukuk Dairesi 2015/2665 E. , 2016/12035 K.

'İçtihat Metni'
T.C.
YARGITAY
7. Hukuk Dairesi
...


YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı .... ve... tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine davalıların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı okulda çalışırken, okul müdürünün kendisine artık güvenlik elemanı olarak bekçi görevinde okulda çalışamayacağını, okulun hizmetlisi olarak temizlik işlerinde çalışacağını sözlü olarak bildirdiğini, kendisinin de temizlik işini yapamayacağını söylemesi üzerine okul müdürünün yeni işini kabul etmesini ya da işten ayrılması gerektiği yönünde baskı yapıp ve tehtidvari konuşunca kıdem tazminatı, fazla çalışma vs. tüm yasal haklarının ödenmesini talep ettiğini ancak cevap alamayınca işi bırakmak zorunda kaldığını, iddia ederek kıdem tazminatı ile ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücretleri alacağını talep etmiştir.
Davalılar ihale süreci içinde davacı işçinin her türlü işi yapması gerekirken sebepsiz olarak gösterilen ve görevlendirilen bölümde çalışmayacağını beyan ederek kendisinin işten ayrıldığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının tazminat ve alacaklarına esas ücreti taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı en son 940,00 TL aylık ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücret alması gerektiği halde okul aile birliği tarafından diğer ödemelerinin dengelendiğini savunmuştur. Davacı tanığı ... kayıtlarda bulunan ücretleri aldığını beyan etmiştir. Bilirkişinin de tesbit etmiş olduğu gibi davacının kayıtlardaki ücreti asgari ücretten daha yüksektir. Kayıtlardaki ücretin dikkate alınması gerekirken davacının iddiası gibi kabul edilmesi doğru değildir.
3-Davacının işvereni olan ...14.6.1973 tarihli 1739 sayılı ...Kanunu'nun 5257 sayılı Kanunla değişik 16. Maddesine göre hazırlanan ...Yönetmeliğine göre kurulmuştur.
Somut olayda ihtilafın çözümlenmesi için ... Birliklerinin tüzel kişiliklerinin bulunup bulunmadığının tartışılması gerekir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 47. maddesinde tüzel kişiliğin tanımı şu şekilde yapılmıştır. 'Başlı başına bir varlığı olmak üzere örgütlenmiş kişi toplulukları ve belli bir amaca özgülenmiş olan bağımsız mal toplulukları, kendileri ile ilgili özel hükümleri uyarınca tüzel kişilik kazanırlar'
Somut olayda ... ve ....temsilen davada bulunduğu halde karar başlığında... ayrı bir davalı olarak gösterilmiş olması da hatalı olmuştur.
4-Davalı ... ve...olduğu halde hüküm altına alınan tazminat ve alacakların hangi davalıdan tahsiline karar verildiğinin belirtilmemiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı... Şti.'ne iadesine, 01/06/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
...