7. Hukuk Dairesi 2016/2314 E. , 2016/10579 K.

[İctihat]

7. Hukuk Dairesi 2016/2314 E. , 2016/10579 K.

'İçtihat Metni'



Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı 04/12/2012-31/01/2015 tarihleri arasında davalı şirkette satınalma sorumlusu olarak çalıştığını iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili 28/01/2015 günü davacının dış göreve çıkmak için araç istediğini, aracın başkasına rezerve edildiğini ve aralarında anlaşmaları gerektiğini söyleyen güvenlik görevlisine bağırdığını, daha sonra 2. araçla işini halledip döndüğünde ise güvenlik görevlisiyle tartıştığını, hakaret edip üzerine yürüdüğünü, parmak sallayarak tehdit ettiğini, davacının işyeri çalışma düzenini, barışını, huzur ve sükununu bozucu davranışları nedeniyle İş Kanunu 25/II-d maddesi uyarınca iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının dış görev için araç istediği, güvenlik görevlisi ...'in aracın başkasına tedarik edilmiş olması nedeni ile veremeyeceğini söylediği, davacının ısrarı üzerine araç tedarik edilen kişi ile görüşmesini istediği, davacının nöbet değişiminden sonra güvenlik görevlisi... ile münakaşaya başladığı, tehdit ettiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İş Kanununun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
Dosya içeriğine göre davacı işyerinde satınalma sorumlusu olarak (beyaz yaka) çalışmıştır. Olay sonrası savunma istemi üzerine, savunmasında davacı: yakıtı biten forklifte yakıt temini için lojistik şefi ... ile görüştüğünü, işinin maksimum 15 dakika sürecek olması nedeniyle aşağıya indiğini, güvenlik görevlisi ...'ten anahtarı istediğini, ...'in aracın ayrılmış olduğunu kendisine söylediğini, ... ile görüştüğünü defalarca söylemesine rağmen 'ben arıyacam, ben arıyacam' diyerek kendisini tahrik ettiğini, daha sonra yakıt alıp döndüğünde ise ...'in insan kaynakları şefine aracın 16,30 dan beri yakıt bidonlarıyla beklediği şeklinde iftira eder şekilde beyanda bulunduğunu öğrendiğini, bunun üzerine sinirlendiğini, güvenlik görevlisine bundan sonra kendisiyle muhatap olmaması gerektiğini, herkesin yerini bilmesi gerektiğini, bu şekilde haksız yere şikayet edemeceğini belirttiğini, kendisini kolundan tutup çeken insan kaynakları şefine de bana dokunma dediğini ifade etmiştir.
... savunmasında ise Davacının ve ... ile ...'nun araç talep ettiğini, ...'ın ... ile aynı iş için araç talep ettiğini, aranızda anlaşın dediğini, davacının saat 17:20 de güvenliğe gelip aracın anahtarını istediğini, ...'ı arayıp haber vermek istediğinde, davacının kendisinin görüştüğünü söylediğini, ... ile henüz telefonda görüştüğünü, bu sürede ancak merdivenlerde olabileceğini, söylediğinde davacının kendi kendine kızmaya ve söylenmeye başladığını, başlarım böyle işe, benim işim acele, benzin almam bende yatsın orda makina gibi, söylenip gittiğini, akşam çıkışta servis alanına ... ile giderken karşıdan üzerine doğru gelip elini kaldırıp işaret parmağı ile tehditkar bir halde 'sen kimsin, senin haddine mi düşmüş benim hakkımda yorum yapmak' gibi cümleler kullandı, yanımda olan ... ve temizlikçi ... beni kenara çektiler şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmıştır.
Davacının görevinin gereğini yerine getirmek için ... Sorumlusundan işinin max. 15 dakika sürecek olması nedeniyle izin alarak aşağıya inip araç talep ettiği, kendisine inanılmaması ve yeniden araçla gitmek isteyen diğer kişilerin da aranması için davacının bekletilmesine davacının sinirlendiği, başka araçla işini halledip şirkete döndüğünde ise güvenlik görevlisinin insan kaynakları şefine aracın 16:30 dan beri kendisine tahsis edilip yakıt bidonlarıyla beklediği yönünde gerçekliği olmayan bilgi verdiğini öğrenmesi üzerine de 'sen kimsin, senin haddine mi düşmüş benim hakkımda yorum yapmak' şeklinde güvenlik görevlisine bağırdığı, tanık beyanlarında da hakaret ve küfür etmediğinin belirtildiği, davacının bu davranışı ile fesih arasında açık bir oransızlık bulunduğu ve feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup davacı temyizi bu nedenle yerinde görülmüştür.
Dosya içeriğine göre davacının kıdeminin 5 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 161,10 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11/05/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar