Mobbing Nasıl İspatlanır

[Hepsihukuk]

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Modern çalışma hayatının vebası konumunda olan mobbing ile ilgili olarak en sık karşılaşılan soru; “Mobbing nasıl ispatlanır”dır. ALO 170’e yapılan bilgilendirme aramalarının istatistiklerine göre de çalışanların büyük bir çoğunluğu mobbing nasıl ispatlanır sorusunu yetkililere yöneltmiştir. Bu nedenle yazımızda mobbing nasıl ispatlanır sorusuna bir yanıt arayacağız ve mobbingin ispatında ilke karar haline gelen Yargıtay kararlarını aktaracağız.

Mobbing nedir?

Kelime olarak, psikolojik taciz ve şiddet, baskı, rahatsız etme, bir kimseyi taciz etmek, düşmanca davranmak, dışlamak veya işini olumsuz bir şekilde etkilemek anlamlarına gelen mobbing; çalışma yaşamında bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muameledir.

Mobbinge uğradığını düşünenler şikayetlerini hangi yollar ile yetkili kurumlara iletebilir?

ALO 170, BİMER (Başbakanlık İletişim Merkezi), CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi), Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri aracılığı ile mobbing şikayetleri yapılabilir.

İşyerinde mobbing nasıl ispatlanır?

-Mobbing nasıl ispatlanır sorusunun tek bir yanıtı ya da her olay için genel geçer bir cevabı bulunmamaktadır. Bununla birlikte aşağıda sunulan çözüm önerileri birçok olayda kullanılabilecek çözüm yolları olarak karşımıza çıkmaktadır.

-Mobbing uygulanmaya başladığını düşündüğünüz ilk andan itibaren bir “Mobbing Günlüğü” tutmaya başlayın. Size karşı yapılan tüm davranışları gün, tarih ve saat olarak ve olay anında yanınızda bulunan şahitlerin isimlerini de yazarak not edin. Çünkü önemsenmeyen bir olayın bile mahkemede mobbingin ispatı açısından önemi çok büyük olabilir.

-Hakaret içerikli ya da sizi küçük düşürmeye yönelik istekler içeren, çalışma arkadaşlarınız arasında saygınlığınızı ve itibarınızı yok etme amacı taşıyan tüm kurum içi yazışmaları kaydedin ve basılı kopyalarını alın.

-Şirket yöneticileri tarafından kurulmuş olan “whatsapp grubu” konuşmaları ve bu konuşmaların saati ayrıca önemlidir. Mesai saatleri dışında sms, whatsapp, e-mail yoluyla geç saatlerde sizle kurulan iletişim de ayrıca bir psikolojik taciz boyutunu oluşturur. Farklı tarihlerdeki ve mesai saatinden sonra, geç saatlerdeki whatsapp konuşmalarının yapılma saatini de gösterir ekran görüntülerinin alınarak çıktılarının mahkemeye sunulması sürekli bir tacizin kanıtı açısından önemlidir. Yapılan tüm eylemlerin sistematik ve belli bir süredir devam ettiğini kanıtlamak zorundasınız.

-Facebook, instagram, twitter gibi sosyal medya alanlarında sistematik bir biçimde iş ve sosyal hayatınızı etkileyecek şekilde hakkınızda yapılan yorumlar, imalar da mobbing olgusunun sistematik bir biçimde yapıldığının kanıtını oluşturur. Ancak mobbinge uğrarken bunu kanıtlamak amacı ile sosyal medya hesaplarınızda paylaşım yaparken dikkatli olunmalıdır. Çünkü şirketin piyasa değerini düşürecek, kasıtlı olarak yapılan kötü reklam hakkınızda işveren tarafından bir tazminat davası açılmasına yol açabilir.

-İşyerinden ya da işverenden zamansız telefon aramaları olduysa bunlara ait dökümleri kullandığınız telefon operatöründen mutlaka temin edin. Özellikle mobbing yapılmadan önceki döneme ait dökümler ile mobbing yapılmaya başlanan döneme ilişkin dökümleri temin edin ve bu iki dönemi karşılaştırma yaparak mahkemeye sunun.

-Mobbing nedeniyle psikolojik açıdan zarar gördüyseniz bunu gösterir nitelikte bir doktor raporu alın. Bu rapor, mobbingin ispatında çok önemli bir belgedir.

-İşyerinde yaşadığınız sorunları mutlaka iş arkadaşlarınızla ve kurum yetkilileri ile paylaşın. Ayrıca dava açıldığında iş arkadaşlarınızın tanıklığı ve ifade vermesi çok önemlidir. Bununla birlikte halen aynı işte çalışan kişilerin işyeri aleyhine tanıklıkta bulunabilme ihtimalleri de düşüktür. Bu nedenle iş sözleşmesi sona ermiş ve yaşadığınız olaylara tanık olmuş iş arkadaşlarınızın mahkemede lehinize tanık olmaları daha kolaydır.

-Performansa dayalı çalışılan bir işyerinde çalışılıyorsa eğer, kendisinden daha düşük performansı olan işçiler olmasına rağmen sadece mobbing mağduru işçi hakkında düşük performans sebebi ile tutanak tutulması başka bir göstergedir. Yine mobbing yapılmaya başlandıktan sonra hakkınızda gereksiz her olay için tutanak tutulması da ispat aracı olarak kullanılabilir. Haksız tutulan tutanak konuları ile benzer konularda diğer işçilere işveren tarafından herhangi bir işlem yapılmamasını da örnek olarak gösterebilirsiniz.

-Çalışma yerinin mobbing öncesindeki dönemle karşılaştırıldığında işin gereği dışında, geçerli bir sebep gösterilmeksizin sıklıkla değiştirilmesi sıklıkla başvurulan bir yıldırma aracıdır. Geçerli bir sebep gösterilmeksizin ikamet adresinden en uzak mesafede bulunan, tek taraflı görev yeri değişiklikleri mobbingin en yaygın uygulama biçimidir.

-Çalışma yerinizin iş arkadaşlarınızdan tecrit edilmiş bir şekilde ayarlanması, sizinle iletişim kuran çalışanların uyarılması, işyerinde yalnızlığa itilerek, hiçbir iş verilmeyerek itibar kırıcı bir çalışma ortamı içinde olmak da mobbingin bir diğer yansımasıdır. Böyle durumlarda çalışma ortamınızın ve içinde bulunduğunuz tecrit edilmişliğin fotoğraflanması mobbingin ispatı açısından önemlidir.

-İş sözleşmesinde yer alan iş tanımı dışında işlerin yaptırılma sıklığının artması da bir başka mobbing göstergesidir. Bu nedenle işe girişte imzalanan iş sözleşmesinin bir örneğinin işçiler tarafından işverenden istenmesi önemlidir. İşveren işçilere, iş sözleşmesinin ya da çalışma koşullarını gösterir belgenin bir örneğini İş Kanunu hükümleri gereği vermek zorundadır.

-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iletişim hattı olan ALO 170’i arayarak yaşadığınız olayla ilgili olarak mobbing konusunda yardım alın.

Mobbingin İspatı İle İlgili Olarak Yer Alan Yargıtay Kararları

-Yargıtay kararlarına göre mobbing nasıl ispatlanır:

-Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı: Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır.

– Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 T. Kararı: Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır.

– Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararı: Yargıtay mobbinge dair hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir. Yani yüksek mahkeme mobbingin varlığının ispatı için;

Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını,

Davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu,

İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü;

Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.

–Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28. 2.2012: 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.

– Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008: İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.

– Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012: Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.