9. Hukuk Dairesi 2018/7837 E. , 2018/19014 K.

[İctihat]

9. Hukuk Dairesi 2018/7837 E. , 2018/19014 K.


'İçtihat Metni'


MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 16. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı bankada 06/05/2013-29/12/2014 tarihleri arasında müfettiş yardımcısı olarak çalıştığını, iş akdinin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, yapılan feshin usulsüz olduğunu, ... şubesinde personelin sabah şubeyi açmaya geç gelmesi nedeniyle neden geç geldiğini sorduğunu, kimseyi azarlamadığını, demetevler şubesine görevde olmadığı bir gün gittiğinde dekontun açıklama kısmında yazan pç ifadesini görünce yanlış anlaşılmaması için bu konuda o şubenin müdürüne kibar bir uslüpla mail attığını, müfettiş değişimi döneminde olduğundan ve görevde olmadığından amirine bilgi vermediğini, sadece müşteri olarak görüşünü paylaştığını, müfettiş yardımcı tuğçe yerinde olmadığından ve duracağı oda bulunmadığından aşağıdaki şubeye başka müfettişin yanına gittiğini, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.


B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince davacı işçinin hizmet süresi, banka içerisinde uzun sayılabilecek deneme/staj süresi sonunda 10/11/2014 tarihinde resen görev yapma yetkisi verilmesi, dosyaya sunulan gizli kanaat notlarında davacı işçi hakkında olumsuz olduğu kadar olumlu görüşlerin de bulunması, fesih işleminden yaklaşık iki ay önce Hasan Taşdemir isimli müfettiş tarafından hazırlanan gizli kanaat notunda; davacı işçinin gerek işe yaklaşımı gerek iş dışındaki tavırları dikkate alındığında Müfettişlik görevini yerine getirebilecek kişilik ve yetenekte olduğu, kendisine aktarılanları doğru ve tam bir şekilde kavradığı, işini önemsediği, Müfettişlik mesleğinin öneminin farkında olduğu, bilgi ve tecrübesini sürekli arttırdığı, sorgulayan bir yapısının olduğu, kendisine verilen işleri zamanında sonuçlandırmaya gayret ettiği, saygılı bir yapıya sahip olduğu, üstlerine ve banka personeline karşı hal ve tavırlarının uygun olduğu yönünde görüş beyan edildiği, tediye fişinde yer kısaltması sebebiyle davacı işçinin Şube Müdürü'ne gönderdiği mailin fesihten bir yıl önceki döneme ilişkin olması, davacı işçinin şube müdürüne gönderdiği mailde saygı sınırını aşan ifadenin yer almadığı, resen görevlendirildiği ... Şube Müdürünün olumsuzluk yaşanmadığına ilişkin yazılı beyanı, müfettişlik işini gereği gibi yapmadığına yönelik bir iddianın bulunmaması, şube teftişinde mesai saatlerine riayet etmediği doğru ise de erken mesaiye başlayıp günde 12 saati aşan çalışmalarında bulunduğu, ilgili şubeye her gün teftişe gittiği, yazılı savunmasında açıklamaların kapsamı, müfettişlik işinin niteliği ve yapılma şekli, tanık ifadeleri ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacı işçiye eksik ve hatalı olduğu noktalarda ihtar ve uyarı verilerek davranışlarını, düzeltmesi yönünde imkan ve süre verilmeden iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yoluna gidilmesinin ölçülü olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; müfettişler tarafından düzenlenen inceleme raporunda, gizli kanaat notlarında davacının personele ve kıdemli kurul üyelerine karşı olumsuz davranışlar sergilediği, bu nedenle kendisine sık sık uyarıda bulunulduğu, davacının işe olan ilgisinin az olduğu, mesleği ile ilgili çaba sarf etmediği, davacının Sivas/ Yeniçubuk Şubesindeki görevine 8 iş günü, göreve saat 14.00 den sonra geldiği, bu durum kendisine sorulduğunda, gece haber sitelerine baktığını, sabaha karşı saat 03.00- 04.00 gibi uyuduğunu, bu nedenle işe geç geldiğini ama günde 8 saat mesai yapmaya özen gösterdiğini beyan ettiğini, davacının mesai saatlerine riayet etmediği, bu durumunda, şube çalışanlarının ... süreçlerini olumsuz etkilediği feshin haklı nedenle yapıldığını bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davalı vekilinin davacının işe zamanında gelmediğini, saygısız davranışlar sergilediğini beyan etmesine karşın araştırma raporlarında davacı hakkında olumlu görüşlerinde bulunduğu, davacının geçici süreli çalıştığı Sivas Yeniçubuk Şubesinde tutulan raporlarda davacı hakkında olumsuz görüşte bulunulmadığı, İş Kanunu madde 19 gereğince feshin geçerli olabilmesi için işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtip, işçinin yazılı savunmasını alması gerektiği, somut davada işçinin yazılı savunmasının da alınmadığı, davada fesih son çare olmadığı ilkesine de uyulmadığı gerekçesiyle usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan hükme yönelik davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK 'nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük ... süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan ... süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam ... süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da ... yerinin değiştirilmesidir. ... yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir ... yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı bankada müfettiş yardımcısı olarak çalıştığı iş akdinin 30/12/2014 tarihinde 'Müfettişlik mesleği ile bağdaşmayan tutum ve davranışlarınız ... şubesinde mesai saatlerine riayet etmemiz hususları ile ilgili olarak düzenlenen 16.12.2014 tarih ve 67/5 sayılı inceleme raporuna ilişkin 25.12.2014 tarih ve 39 sayılı denetim komitesi kararında;18 aylık staj süresi boyunca müfettişlik mesleği ile bağdaşmayan tutum ve davranışlar sergilediğiniz, personele karsı müfettişlik kimliğini ön plana çıkartarak sert bir tutum takındığınız, gerek personele gerekse daha kıdemli kurul üyelerine karşı davranışlarınızda bir takım sorunlar bulunduğu, personel ve kurul üyelerine karşı sergilemiş olduğunuz tavırların müfettişlik mesleği ile bağdaşmadığı bununla birlikte resen görevlendirildiğiniz ilk şube olan Yeniçubuk Sivas şubesinde meslek ilkelerine uyum konusunda aşırı bir gayret göstermeniz beklenirken tam tersine en temel prensiplerden birisi olan mesai saatlerine uyum prensibini göz ardı ederek özürsüz ve izinsiz olarak mesai saatlerine geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiğiniz gerek müfettiş gerekse teftiş kurulu başkanı ve Başkan yardımcıları tarafından defalarca uyarılmış olmanıza rağmen hatalarınızdan ders almak bir yana olumsuz davranışlarınızı aynen devam ettirdiğiniz Teftiş Kurulu Başkanlığının ihtiyaçlarına cevap veremediğiniz ve bankamıza yararlı olma vasfını kaybettiğiniz kanaatine varıldığından; 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi gözönünde bulundurularak 4857 sayılı iş Kanununun 17.maddesi ile geçici 6.maddesine istinaden 1475 sayılı Is Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre ihbar ve kıdem tazminatınız ödenmek suretiyle 29.12.2014 tarihi itibariyle iş akdiniz feshedilmesi, ayrıca Bankamıza olan mevcut tüm borçlarınızın bankamızdan olan hak ve alacaklarınızdan mahsup edilmesi Yönetim kurulumuzun 29.12.2014 tarihli kararları ile uygun görülmüştür. ' denilmek suretiyle feshedildiği görülmüştür.
Dosyaya sunulan belgelerden mahkeme gerekçesinde de bahsedildiği üzere davacı hakkında staj süresinde yanında görev yaptığı bazı müfettişlerin olumlu görüş bildirdikleri ancak bazı müfettişlerin ise davacının davranışlarına müfettişlik mesleğinin gerektirdiği dikkat ve özeni göstermediği ve tavırlarına dikkat etmesi gerektiği yönünde görüş bildirdikleri, yargılama sırasında tanık olarak dinlenen....ve ...’un da beyanlarında davacı hakkında bazı personele sert davranması ve üstadına davranışları nedeniyle sözlü uyarıldığını belirtmişlerdir.
Davacının Demetevler şube müdürüne kişisel bir işlemini yaparken attığı mail ve üstadı ...’ye yanından ayrılırken ve nereye gittiği konusunda bilgi vermeyip hesap vermek zorunda olmadığını söylediğinden iki kere şikayet edildiği; bu şikayetler, Kadir Çelik isimli personelle şubenin açılış saati nedeniyle tartışması ve ilk görev yaptığı şube olan Yeniçubuk şubesinde mesai saatlerine riayet etmemesi nedeniyle hakkında soruşturma yapıldığı, soruşturma sırasında alınan 15.12.2014 tarihli savunmasında iddiaları kabul etmediğini, personelle iletişiminin iyi olduğunu, kısa bir ziyaret olduğundan bankadan ayrılırken ...’ye haber verme gereğini duymadığını, ...’nin kendisini aradığını görmediğini, Demetevler şube müdürüne attığı maille ilgili olarak da para çekmenin kısaltması olan ‘p.ç’ ibaresini şahsına hakaret olarak algıladığından ve başkalarının da yanlış olarak anlamasını engellemek için düzeltilmesi amacıyla mail attığını, Yeniçubuk şubesine Kayseri’den gidip geldiğinden ve gece de mevzuatla ilgili çalıştığından mesai saatlerine riayet edemediğini, geç geldiği günlerde mesaisini sekiz saate tamamlamaya çalıştığını beyan ettiği görülmüştür.
Somut uyuşmazlıkta müfettiş olarak çalışan davacının iş akdi şikayetlere de neden olan olumsuz davranışları nedeniyle feshedilmiş olup müfettişlik mesleğinin yapısı gereği sıkı disiplin kurallarını içermesi, ast ve üst ilişkilerine ve nezaket kurallarına çok önem verilmesi, mesai saatlerine riayet etmeme, personelle tartışma, üstleriyle konuşurken üslubuna dikkat etmeme ve hiyerarşik kuralları dikkate almadan şube müdürüne doğrudan mail atarak talepte bulunma davranışlarıyla işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve yapılan işin niteliği gereği işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceğinden işveren feshinin haklı fesih ağırılığında olmasa da geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 700,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine.kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 22.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.