9. Hukuk Dairesi 2017/7869 E. , 2018/12222 K.

[İctihat]

9. Hukuk Dairesi 2017/7869 E. , 2018/12222 K.


'İçtihat Metni'


MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait Entegre Et Tesisinde veteriner hekim kadrosunda çalışmaya başladığını, işverenin haksız ve sözleşmeye aykırı davranışları nedeniyle iş akdini feshetmek zorunda kaldığını, ihtarname ile fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve görevi dışında işler yaptırılması nedeniyle iş akdini feshettiğini, maaş ödemelerini eksik yaptığını, sözleşmenin 8.maddesinin d bendine göre ise ücretin az ödenmesinin haklı nedenle fesih nedeni olabileceği ve işverenin bu fiili sebebiyle 15 aylık net ücret tutarında tazminat ödemeye mahkum edileceği şartının olduğunu, banka kayıtlarına göre maaşların az ödendiğinin sabit olduğunu belirterek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, eksik ödenen ücret alacağı, 15 aylık net ücret tutarındaki tazminat alacağı, resmi tatil ve dini bayram ücreti, yıllık izin ücreti ve sözleşmeden kaynaklı işlemiş ilk bakiye maaş alacağının işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş akdinin haklı nedenle fesih şartlarının gerçekleşmediğini, davacının 6.11.2012 tarihli hizmet sözleşmesi ile 1 yıl süre çalışma vaadini yerine getirmemek için kötüniyetli olarak dava açtığını, davacının fazla mesai yapmadığını, işyerinde yüz okuma sistemi bulunduğunu fazla mesai yapmış ise ücretinin bordroya yansıtılarak ödendiğini, davacının 22.5.2013 tarihinden sonra bir daha işe gelmediğini, bu konuda devamsızlık tutanakları tutulduğunu, davacıya eksik maaş ödemesi yapılmadığını, sözleşmenin 8. Maddesinin d bendindeki hükmün haksız şart niteliğinde olduğunu, davacının bayramlarda çalışmasına karşılık ücretinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini davalı işverene bildirdiğini, davacı işçinin iş akdini 4857 sayılı kanunun 24/2-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği, tanık beyanlarına göre ispat edilen fazla mesai, genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulüne, iş sözleşmenin 8-d maddesine göre '' ücretin işveren tarafından belirtilen miktardan daha az ödenmesi halinde istihdamı zorunlu personel 4857 sayılı İş Kanununun 24/2 -e maddesi uyarınca hizmet akdini ücretin aşağıya çekildiğini öğrendiği günden itibaren 7 gün içinde feshedebilecektir. Hizmet akdindeki ücretin aşağıya çekilmesi nedeniyle veteriner hekimin 15 aylık net ücret alacağı kendisine işveren tarafından tazminat olarak herhangi bir hüküm istihsaline gerek kalmaksızın ödenecektir. İşveren söz konusu tazminatın fahişliğini iddia etmeyecektir.' şeklinde olduğu, sözleşme hükmü incelendiğinde cezai şartın işçi lehine konulmuş olduğu, davacının belirlenen ücretinin eksik ödenmesi halinde 15 aylık net ücret tutarındaki tazminatın talep edilebileceğinin belirlenmiş olduğu, cezai şart hükmünün geçerli olduğu değerlendirildiği, sözleşmenin 8. Maddesinde geçen 7 günlük süre şartının cezai şartın talep edilebilme süresi olmadığı, anılan hüküm, davacının ücretin aşağıya çekilmesi halinde 7 günlük süre içerisinde hizmet akdini feshedebileceği belirtilmekte olduğu, anılan hükmün devamında eksik ücret ödemesi nedeniyle başkaca bir hüküm istihsaline gerek olmaksızın 15 aylık net ücret tutarındaki tazminatın işçiye ödeneceği düzenlendiği, cezai şartın kararlaştırılmış olduğu bentte 7 günlük bir süreden bahsedilmediği, banka ödeme dökümleri incelendiğinde davacıya kararlaştırılan aylık ücretinden eksik ücret ödemesi yapılmış olduğu anlaşıldığından cezai şart alacağı talebinin kabulüne karar verildiği, belirli süreli iş sözleşmesine göre 1 yıllık sözleşme 6.11.2012-5.11.2013 tarihlerini kapsamakla davacının bakiye süre içerisinde başka bir işte çalışmadığı, işsizlik maaşı vb yardım ve ödemelerden faydalanmadığından bakiye süre ücret alacağı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 438. maddesinde düzenlenmiş olup ve maddede;
'İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.'
Hükmüne yer verilmiştir.
Bakiye süre ücreti yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir ücret olup, yasa koyucu bu tazminat ile belirli süreli hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın, taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin fıkrada öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.
Açıklamalardan anlaşılacağı üzere, bakiye süre ücreti belirli süreli iş sözleşmesine bağlanan hukuki sonuçlardan biridir. Diğer bir anlatımla, bir işçinin bakiye süre ücreti talep edebilmesi için öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Bu nedenle eldeki uyuşmazlığın çözümü, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığının saptanmasını zorunlu kılmaktadır.
Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 9/2. maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir.
Anılan sözleşme türleri Kanunun 11. maddesinde tanımlanmış ve ' İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.' şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar ortaya konulmuştur.
İş Kanununa göre, sözleşmede açıkça belirli bir süre kararlaştırılmış veya açıkça bir süre kararlaştırılmış olmasa bile işin amacından belirli bir süre için yapıldığının anlaşılması halinde sözleşme belirli süreli, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde ise belirsiz süreli olacaktır. Sözleşmenin kurulduğu anda sürenin kararlaştırılmadığı ya da taraflarca öngörülebilir olmadığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilmeyecektir.
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanununda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira İş Kanununun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır. Belirtilen bu olumsuz yönleri nedeniyle belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması objektif koşulların varlığına bağlanarak yasal olarak sınırlandırılmıştır.
İş Kanununun 11. maddesinin 1. fıkrasında işçileri korumak amacıyla belirli süreli iş akdi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi ancak anılan fıkrada belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Bu objektif koşullar işin (niteliği gereği) belirli süreli veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirgin bir olgunun ortaya çıkmasıdır. (Süzek, Sarper: İş Hukuku,11. Baskı, ... 2015,s.259) Ayrıca, madde metninde 'gibi' ifadesine yer verilerek bu üç koşula benzer durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesine imkan tanınmıştır.
İş hukukunda, işçinin korunması ilkesi geçerli olduğundan, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkinin esas olarak belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir.
Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak nitelendirse bile yukarıda sayılan objektif koşullar yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur. (Süzek, Sarper: İş Hukuku,11. Baskı, ... 2015,s.259). Kısaca salt süre içermesi veya bu sözleşme belirli sürelidir denilmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.
İş Kanununun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer verilen objektif koşullardan 'İşin belirli süreli olması' sözleşmenin yapıldığı sırada işin niteliği gereği belirli süreli olmasını ifade etmektedir. Yani işin ne kadar sürede sona ereceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iş, belirli sürelidir. Burada belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını değil, tarafların iradesinden bağımsız olarak işin niteliği gereğince süresinin belirli olmasını ifade etmektedir.
Belirli süreli iş akdinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerden bir diğeri ise iş sözleşmesinin 'belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması'dır. Bu halde, zaman içerisinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanmakla sona erecek bir işi için işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmaktadır.
Diğer bir koşul olan 'belirli bir olgunun ortaya çıkması' ise işyerinin normal faaliyeti dışında beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan belli bir olguyu tarafların dikkate alarak sözleşmeyi süreye bağlamalarıdır.
Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler(Y. HGK. 18.01.2017 gün ve 2014/9-2514 E, 2017/13 K.).
Dosya içeriğinde somut uyuşmazlığa bakıldığında, yanlar arasındaki iş ilişkisine konu sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin objektif koşullarını taşıdığını söyleyebilme olanağı bulunmamaktadır. Zira davacı işyerine 17.04.2012 tarihinde işe girmiş olup iş sözleşmesi devam ederken 06.11.2012 tarihinde Mahkemece hükme esas alınan belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Her ne kadar sözleşmenin hem başlık kısmında hem de türünün yazıldığı bölümde niteliği 'Belirli Süreli İş Sözleşmesi ' olarak gösterilmiş ise de sözleşmeye konu işin niteliği ve türü itibariyle süresi belirli bir iş olmadığı gibi belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olduğu ya da belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak süre ile sınırlandırılan bir iş de olduğu söylenemez.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre taraflar arasındaki iş ilişkisi objektif ve esaslı koşullara bağlı bulunmadığından sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise bakiye süre ücreti gerçekleşmez.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.05.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.