9. Hukuk Dairesi 2017/21392 E. , 2018/4486 K.

[İctihat]

9. Hukuk Dairesi 2017/21392 E. , 2018/4486 K.


'İçtihat Metni'

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ


DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve ücret farkı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı T.C. ...'na bağlı.... Hastanesi'nde alt işveren firmaların sigortalısı olarak 2009 yılından önce çalışmaya başladığını ve çalışmasının halen devam ettiğini, müvekkilinin ücretinin 2009 yılında asgari ücretin % 30 fazlası iken Ocak 2010 ayında işveren tarafından tek taraflı olarak düşürüldüğünü ve dava tarihine kadar da ücretlerinin eksik ödendiğini ileri sürerek ücret farkı alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir
C) Bozma İlamı ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Yerel Mahkemenin davanın kabulüne ilişkin kararının Yargıtay 7. Hukuk Dairesince, '...Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %30 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu'nun 22. maddesini uygulanma imkanı doğmakla bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.' şeklinde bozulması üzerine, Mahkemece alınan bilirkişi ek raporunda yapılan hesaplamalara bakıldığında davacının ücretinde belli dönemlere ilişkin çok cüzi miktarlarda fark olduğu görüldüğü, bunun ücret hesabı yapılırken küsüratlardan kaynaklanan fark olabileceği, eksik ödeme veya ücret indirimine dair bilinçli bir işlem olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dava tarihi 12/06/2014 olmasına rağmen gerekçeli karar başlığında 25/03/2016 olarak yazılması mahallinde düzeltilebilecek maddi hata kabul edilerek bozma nedeni yapılmamıştır.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-TBMM tarafından onaylanan Ücretin Korunmasına Dair 95 Sayılı ILO Sözleşmesi’nin 8 inci ve 9 uncu maddelerine göre işçinin ücretinden indirim yapılamaz.
T.C. 1982 Anayasası’nın 55 inci maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”
T.C. 1982 Anayasası’nın 2 nci maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı, davalı T.C. ...'na ait hastanede, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile alt işveren işçisi olarak çalışmıştır.
Davacı, dava dilekçesinde, rızası alınmadan ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek, 01.01.2010-dava tarihi arasındaki ücret farklarının ödetilmesini istemiştir.
Bilirkişi tarafından davacının ücret farkı alacağı hesaplanmış, Mahkemece, ücret hesabı yapılırken küsüratlardan kaynaklanan farkların her zaman olabileceği, esasen eksik ücret ödenmesi yönünde bilerek yapılmış bir işlem olduğunun düşünülemeyeceği, bu nedenle gerçek anlamda ücretin düşürülmesinden kaynaklanan bir fark oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarıda belirtilen emredici hükümlerden anlaşılacağı üzere işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi zorunlu olup, davacının bilirkişi raporunda tespit edilen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, 28.02.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.