9. Hukuk Dairesi 2016/28799 E. , 2018/14777 K.

[İctihat]

9. Hukuk Dairesi 2016/28799 E. , 2018/14777 K.


'İçtihat Metni'

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin ... Cam San. A.Ş Otocam fabrikasında çalıştığını,hiçbir haklı neden gösterilmeden müvekkilinin onayı olmadan mobbing uygulanarak başka bir bölüme temper üretim şefliğine bağlı davalı tarafın, 2013 yılı itibarı ile performansa bağlı zam uygulamasına geçiş yaptığını çalışanlarına bildirildiğini, şirket yetkililerince tüm işçilerine performansa bağlı zam uygulaması değil prim uygulaması olarak anlatılan uygulamanın işverenin eşitlik ilkesine aykırı olarak bazı çalışanlara herkese yapılan zam oranının altında verilmesi hatta müvekkiline hiç zam verilmemesi şeklinde uygulandığını, müvekkiline yıl başında uygulanması gereken zam oranı performans değerlendirmesinde en düşük notu aldığından bahisle zam yapılmadığını, oysa performans değerlendirme form ve evrakları incelendiğinde müvekkiline zam uygulanmamasını gerektirecek bir durum söz konusu olmadığını, işveren ve işveren yetkililerinin bu durumu keyfi hale getirdiklerini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalının hukuka uygun olan performansa bağlı ücret artışı uygulamasının bir sonucu olarak, davacıya düşük performansı nedeni ile zam yapmamasında ayrımcılık eşitliği aykırılık vs gibi herhangi bir hukuka aykırılık olmadığından, davacının feshinin haklı nedenle feshi sayılamacağı kabul edilmesini, böylece kıdem tazminatı, zam maaş ücret farkı ile eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı yolundaki taleplerinin reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışanlara performansa bağlı ücret artışı uygulaması olduğu konusunda ihtilaf bulunmadığı, performans değerlendirmesinin objektif kriterlere göre yapılmadığı, işveren farklı zam uygulamasını haklılaştırırsa işçiler arasında farklı uygulama yapılmasının aykırılık oluşturmayacağı ancak davalı işverenin bunu haklı kılan delil göstermediği, davacıya aynı bölümde çalışan diğer işçilerden farklı olarak zam ödemesi yapılmadığı, buna göre işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığı, davacıya eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı ödemesi gerektiği, yine davacıya çalıştığı süre içerisinde davacıya gerekli zam ödememesi yapılmaması nedeniyle davacının maaş farkı alacağı olduğunu, bu kısımlar yönünden davanın kabulüne, kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları ... Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, ... Sosyal Şartı, ... Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası ... Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda, davalı işverenin davranışının dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerden birisine istinat etmemesi nedeniyle şartları bulunmayan eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 04.07.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.