9. Hukuk Dairesi 2017/18476 E. , 2020/15734 K.

[İctihat]

9. Hukuk Dairesi 2017/18476 E. , 2020/15734 K.


'İçtihat Metni'

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin, asıl işveren olan ...'ne ait işyerinde 01.12.2011 tarihinde işe başladığını ve son olarak diğer davalı alt işveren bünyesinde çalışmaktayken 26.10.2015 tarihinde iş aktinin istifaya zorlanarak feshedildiğini, davacıya ... Meslek Yüksek Okulu Müdürlüğü'nde görevlendirildiğinin tebliğ edildiğini, davacının itiraz ettiğini, talebin reddedildiğini ve 26.10.2015 tarihinde davacıya tebliğ edildiğini, fakülte sekreterinin davacıya burada işinin bittiğini ve çalışmayacağını bildirdiğini, davacının Mersin 4. Noterliğinden gönderilen 26.10.2015 tarihli ihtarname ile davacının çalışma koşullarındaki değişiklik ile ilgili İş Kanunu md. 22’yi gerekçe gösterdiği, “İş Kanunu'ndan doğan alacakların 5 iş günü içerisinde ödenmesini aksi takdirde dava açacağını” beyan ettiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili Üniversitenin yardımcı iş niteliğinde olan hizmetleri sözleşme imzaladığı şirketler aracılığı ile yaptırdığını, iş sözleşmesine göre davacının çalışma yerinin değiştirilebileceğini, davacının da 3 gün içerisinde yeni işyerinde başlama zorunluğunun olduğunu, her türlü sorumluluğun yüklenici firmalarda olduğunu, alacakların zamanaşımına uğradığını dava konusu alacaklardan sorumlu olmadıklarını savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı ... Özel Güvenlik ve Eğitim Hizm. Ltd. Şti. vekili davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılamayacağını, kıdem tazminatından sorumlu olmadıklarını, davacının iş aktini sonlandırdığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraf vekilleri süresinde temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir..
2- Davacının iş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davacının 01.12.2011-26.10.2015 tarihleri arasında davalı işveren Üniversitede temizlik görevlisi olarak çalıştığını, davacıya ... Meslek Yüksek Okulu Müdürlüğünde görevlendirildiğinin tebliğ edildiğini, davacının itiraz ettiğini, talebin reddedildiğini ve 26.10.2015 tarihinde davacıya tebliğ edildiğini, fakülte sekreterinin davacıya burada işinin bittiğini ve çalışmayacağını bildirdiğini, davacının ise Mersin 4. Noterliğinden gönderilen 26.10.2015 tarihli ihtarname ile çalışma koşullarındaki değişiklik ile ilgili İş Kanunu md. 22’yi gerekçe gösterdiğini ve iş akdini tek taraflı feshettiğini bildirmiştir.
Dosya içeriği, davalı Üniversitenin davacı işçiye yapmış olduğu tebliğler ile davacı tarafından noterden gönderilen ihtarname içeriği dikkate alındığında, davacının davalı Üniversitede temizlik işçisi olarak çalışırken ve ihale süresi devam ederken herhengi bir sebep belirtilmeden ... ilçesindeki Meslek Yüksek Okulu Müdürlüğünde görevlendirildiği, davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu gözönünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu, çalışma şartlarındaki esaslı bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatı isteğinin hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3- Davacı temyizi yönünden ise Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı alacağı 4.931,26 TL olarak hesaplanmış iken kararın hüküm kısmında sehven maddi hata yapılarak kıdem tazminatı alacağının 4.391,26 TL olarak hüküm altına alınması da hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ile davalılardan ... Özel Güvenlik ve Eğitim Hizm. Ltd. Şti.'ye iadesine, 11/11/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.