7. Hukuk Dairesi 2016/15689 E. , 2016/19877 K
Gönderilme zamanı: 18 Kas 2021, 20:30
7. Hukuk Dairesi 2016/15689 E. , 2016/19877 K.
'İçtihat Metni'
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının ... operatörü olarak çalışmaktayken 27.11.2014 tarihinde güvenlik elemanlarınca işyerine alınmadığını, yazılı fesih bildirimi yapılmadığını, fesih öncesinde raporlu olduğunu, gerçek fesih sebebinin davacının bir kısım arkadaşlarıyla birlikte ...İşçileri Sendikası’na üye olması ve mesai saatleri dışında sendikal faaliyette bulunması olduğunu, işverenin sendikal oluşumu engellemek amacıyla davacıyla birlikte üye işçileri işten çıkardığını, işverenin sonrasında gönderdiği fesih yazısında davacının sağlık raporu olduğu sürede noter aracılığıyla tutanak tutularak tespit yapıldığını ve üretimin durduğundan bahsedildiğini, noter görevlisinin yanıltılarak tespit yapıldığını, davacının 27.11.2014 tarihinde İş-kur’a başvurusunun bulunduğunu, bu sebeplerle feshin geçerli bir nedene dayanmadığını, feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesi ile 6356 sayılı Yasanın 25. maddesi uyarınca 1 yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, işverenin çuval üretimi yaptığını ve kış aylarında siparişlerin artması sebebiyle üçlü vardiyada çalışıldığını, 17.11.2014 tarihinden itibaren hafta tatilinin hafta içine alındığını ve davacının bu şekilde 17.11.2014-22.11.2014 tarihleri arasında çalıştığını, 7’li vardiya sistemi ile çalışılması gereken ilk Pazar günü olan 23.11.2014 günü her vardiyada 6’şar kişi çalışması gerekirken 3’er işçi geldiğini ve 2 makine yerine 1 makinenin çalıştığını, 24.11.2014 tarihinde davacı ve birlikte hareket ettiği 7 kişilik grup 7’li vardiya şeklinde çalıştığını ancak bu şekilde çalışmak istemediğini, bu 7 kişilik grubun 25.11.2014 tarihinde 08:00-16:00 vardiyasına gelemeyerek işi durdurduğunu, devam eden 16:00-24:00 vardiyasına 6 kişi gelmesi gerekirken 3 kişinin geldiğini, eksik personel sebebiyle üretim yapılamadığını ve bu hususun noter marifetiyle tespit edildiğini, 26.11.2014 tarihinde ise 25.11.2014 tarihindeki devamsızlığına ilişkin savunmasının istendiğini ve savunma yapmayarak raporun ... tarafından teslim edildiğini, bu sebeple iş akdinin feshedildiğini, savunma veren diğer işçilerin ise çalışma sistemini kabul etmediklerini ve bu sebeple işe gelinmediğini belirttiklerini, davacı ve diğer işçilerin iş barışını bozmak ve diğer işçileri kışkırtmak amacıyla 27.11.2015 ve 28.11.2015 tarihlerinde işyeri önünde eylem yaptıklarını ve kamera kayıtları ve polis tutanaklarının bulunduğunu, bazı işçilerin çalışma şartlarını değiştirmek için önceden anlaşarak işe gelmediklerini, aynı bölümde çalışan 9 işçinin aynı gün rapor almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, raporların aynı aile hekimliğinden ve aynı zamanda alındığını, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali sebebiyle 2014/76080 Haz. numaralı suç duyurusu bulunduğunu, işverenin üretimin durması sebebiyle maddi kaybı olduğunu, cezai şart ödediğini, zararın 30 günlük ücreti aştığını, ...3. İş Mahkemesi 2014/4 D.İş dosyası ile zarar tespiti için dava açıldığını, sendikal sebep iddiasının gerçeği yansıtmadığını, sendikaya üye olan işçilerin isimlerinin işverence bilinmediğini, iş akdinin iş sözleşmesinin ve işinin yerine getirilmemesi sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işveren tarafından işyerinde uygulanan vardiya sistemi değiştirilerek 17/11/2014 tarihinden itibaren 7'li vardiya sistemine geçildiği, işyerinde haftanın 7 günü üretim yapıldığı bir kısım çalışanın uygulamaya konulan vardiya sistemini kabul etmeyerek Pazar günü vardiyasına gelmedikleri, davacının da rapor alarak yeni çalışma düzenini kabul etmediği davacı ile birlikte bir kısım işçinin vardiyalarına gelmeyerek üretim akışının bozulmasına ve aksamasına neden oldukları dosya içeriği ile sabittir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında vardiya düzenini değiştirdiği, davacı ve bir kısım çalışanın yeni vardiya düzenini kabul etmeyerek üretim kaybına neden olduğu, bu şekilde davacının davranışının 4857 sayılı İş Kanunun 25/II (e) maddesi kapsamında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olduğu, ayrıca davacıya ait istirahat raporlarının diğer çalışanlarla aynı tarihlerde rapor alınmış olması, diğer çalışanlarla birlikte hareket ederek rapor alındığı, alınan istirahat raporlarının gerçek bir sağlık mazeretine dayanmadığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı, sendikal nedenin de davacı tarafça ispat edilmemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır . Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davalı işverenin 17/11/2014 tarihinde 7'li vardiya düzenine geçtiği ve hafta tatilinin hafta içine alındığı, ancak bu esaslı değişiklik nedeniyle işçilere İş Kanununun 22. maddesi uyarınca yazılı bildirim yapmadığı, işçilerin onayını almadığı, sadece vardiya çizelgelerini oluşturarak işyeri panosunda duyuru yapıldığı anlaşılmıştır. Davacının 25/11/2014 Salı günü 2 gün raporlu olduğu ve ertesi günü işyerine çalışmak için gelmesine rağmen işverence savunma talep edilerek çalıştırılmadığını 27/11/2014 tarihinde iş akdinin 27/11/2016 tarihinde feshedildiğini İşkur'a bildirmiştir.
Dosya içeriğine göre 25/11/2014 ve 26/11/2014 tarihlerinde bir gün veya iki gün raporlu olan davacıların sağlık raporları nedeniyle işyerine gitmemeleri söz konusudur. Doktor raporları resmi evrak niteliğinde olup sahteliği ispat edilinceye kadar geçerlidir. Davalı işveren bu raporların davacı ve arkadaşlarının topluca işe gelmedikleri günlere ilişkin olarak yaptıkları eylem sonrası işe gelmemelerini meşru göstermek için kamu kurum ve kuruluşlarını kullanarak yalan söylediklerini ve raporların gerçeği yansıtmadığını ileri sürmüşse de raporun sahteliği konusunda şikayette bulunulmadığı, raporun sahteliğinin davalı tarafça ispatlanamadığı ayrıca işverence rapor alanlardan ... ve ...'ın iş akdinin feshedilmediği, dosya kapsamı nazara alındığında işveren feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/2. maddesindeki haklı fesih şartlarını taşımadığı gibi geçerli fesih de oluşturmadığı anlaşılmaktadır.
Davacı, aynı zamanda feshin sendikal sebebe dayandığını, sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler işveren yetkilileri tarafından öğrenilince iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmektedir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Fesih tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “sendika özgürlüğünün güvencesi' başlıklı 25.maddesinin 2. fıkrasına göre işveren, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalıştırma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz 3. fıkrasına göre işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz 4. fıkrasına göre işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre ise sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18,20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
Sendikal neden yönünden Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılan davalarda, kronolojik olarak sendikal örgütlenme ve işveren davranışları bir arada değerlendirilerek, üyeliklerin ne zaman başladığı fesih tarihinde üye olanlar, üyelikten çekilenler ile işyerinde çalışmaya devam edenler olup olmadığı, iş akdi feshedilen işçilerden sendikaya üye olanların sayısı ve oranı, örgütlenmenin kesintiye uğrayıp uğramadığı, yetki aşaması ve yetki tespitine itiraz v.b hususlarda Mahkemece, gerekli araştırma yapılarak ve özellikle de tanıklardan davacının sendika üyesi olmasının yanında ne tür sendikal faaliyetlerde bulunduğu somut olarak sorulup tespit edilerek toplanan deliller sonucu feshin sendikal nedenlere dayandığının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.
Feshin haklı nedene dayandığı ve sendikal nedene dayanmadığı kabul edilmişse de, söz konusu karar eksik araştırmaya dayanmaktadır. Dosya kapsamında aldırılan bilirkişi raporu da yeterli değildir.
Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahkemece, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 22.11.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
'İçtihat Metni'
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının ... operatörü olarak çalışmaktayken 27.11.2014 tarihinde güvenlik elemanlarınca işyerine alınmadığını, yazılı fesih bildirimi yapılmadığını, fesih öncesinde raporlu olduğunu, gerçek fesih sebebinin davacının bir kısım arkadaşlarıyla birlikte ...İşçileri Sendikası’na üye olması ve mesai saatleri dışında sendikal faaliyette bulunması olduğunu, işverenin sendikal oluşumu engellemek amacıyla davacıyla birlikte üye işçileri işten çıkardığını, işverenin sonrasında gönderdiği fesih yazısında davacının sağlık raporu olduğu sürede noter aracılığıyla tutanak tutularak tespit yapıldığını ve üretimin durduğundan bahsedildiğini, noter görevlisinin yanıltılarak tespit yapıldığını, davacının 27.11.2014 tarihinde İş-kur’a başvurusunun bulunduğunu, bu sebeplerle feshin geçerli bir nedene dayanmadığını, feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesi ile 6356 sayılı Yasanın 25. maddesi uyarınca 1 yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, işverenin çuval üretimi yaptığını ve kış aylarında siparişlerin artması sebebiyle üçlü vardiyada çalışıldığını, 17.11.2014 tarihinden itibaren hafta tatilinin hafta içine alındığını ve davacının bu şekilde 17.11.2014-22.11.2014 tarihleri arasında çalıştığını, 7’li vardiya sistemi ile çalışılması gereken ilk Pazar günü olan 23.11.2014 günü her vardiyada 6’şar kişi çalışması gerekirken 3’er işçi geldiğini ve 2 makine yerine 1 makinenin çalıştığını, 24.11.2014 tarihinde davacı ve birlikte hareket ettiği 7 kişilik grup 7’li vardiya şeklinde çalıştığını ancak bu şekilde çalışmak istemediğini, bu 7 kişilik grubun 25.11.2014 tarihinde 08:00-16:00 vardiyasına gelemeyerek işi durdurduğunu, devam eden 16:00-24:00 vardiyasına 6 kişi gelmesi gerekirken 3 kişinin geldiğini, eksik personel sebebiyle üretim yapılamadığını ve bu hususun noter marifetiyle tespit edildiğini, 26.11.2014 tarihinde ise 25.11.2014 tarihindeki devamsızlığına ilişkin savunmasının istendiğini ve savunma yapmayarak raporun ... tarafından teslim edildiğini, bu sebeple iş akdinin feshedildiğini, savunma veren diğer işçilerin ise çalışma sistemini kabul etmediklerini ve bu sebeple işe gelinmediğini belirttiklerini, davacı ve diğer işçilerin iş barışını bozmak ve diğer işçileri kışkırtmak amacıyla 27.11.2015 ve 28.11.2015 tarihlerinde işyeri önünde eylem yaptıklarını ve kamera kayıtları ve polis tutanaklarının bulunduğunu, bazı işçilerin çalışma şartlarını değiştirmek için önceden anlaşarak işe gelmediklerini, aynı bölümde çalışan 9 işçinin aynı gün rapor almasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, raporların aynı aile hekimliğinden ve aynı zamanda alındığını, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali sebebiyle 2014/76080 Haz. numaralı suç duyurusu bulunduğunu, işverenin üretimin durması sebebiyle maddi kaybı olduğunu, cezai şart ödediğini, zararın 30 günlük ücreti aştığını, ...3. İş Mahkemesi 2014/4 D.İş dosyası ile zarar tespiti için dava açıldığını, sendikal sebep iddiasının gerçeği yansıtmadığını, sendikaya üye olan işçilerin isimlerinin işverence bilinmediğini, iş akdinin iş sözleşmesinin ve işinin yerine getirilmemesi sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işveren tarafından işyerinde uygulanan vardiya sistemi değiştirilerek 17/11/2014 tarihinden itibaren 7'li vardiya sistemine geçildiği, işyerinde haftanın 7 günü üretim yapıldığı bir kısım çalışanın uygulamaya konulan vardiya sistemini kabul etmeyerek Pazar günü vardiyasına gelmedikleri, davacının da rapor alarak yeni çalışma düzenini kabul etmediği davacı ile birlikte bir kısım işçinin vardiyalarına gelmeyerek üretim akışının bozulmasına ve aksamasına neden oldukları dosya içeriği ile sabittir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında vardiya düzenini değiştirdiği, davacı ve bir kısım çalışanın yeni vardiya düzenini kabul etmeyerek üretim kaybına neden olduğu, bu şekilde davacının davranışının 4857 sayılı İş Kanunun 25/II (e) maddesi kapsamında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olduğu, ayrıca davacıya ait istirahat raporlarının diğer çalışanlarla aynı tarihlerde rapor alınmış olması, diğer çalışanlarla birlikte hareket ederek rapor alındığı, alınan istirahat raporlarının gerçek bir sağlık mazeretine dayanmadığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı, sendikal nedenin de davacı tarafça ispat edilmemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır . Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davalı işverenin 17/11/2014 tarihinde 7'li vardiya düzenine geçtiği ve hafta tatilinin hafta içine alındığı, ancak bu esaslı değişiklik nedeniyle işçilere İş Kanununun 22. maddesi uyarınca yazılı bildirim yapmadığı, işçilerin onayını almadığı, sadece vardiya çizelgelerini oluşturarak işyeri panosunda duyuru yapıldığı anlaşılmıştır. Davacının 25/11/2014 Salı günü 2 gün raporlu olduğu ve ertesi günü işyerine çalışmak için gelmesine rağmen işverence savunma talep edilerek çalıştırılmadığını 27/11/2014 tarihinde iş akdinin 27/11/2016 tarihinde feshedildiğini İşkur'a bildirmiştir.
Dosya içeriğine göre 25/11/2014 ve 26/11/2014 tarihlerinde bir gün veya iki gün raporlu olan davacıların sağlık raporları nedeniyle işyerine gitmemeleri söz konusudur. Doktor raporları resmi evrak niteliğinde olup sahteliği ispat edilinceye kadar geçerlidir. Davalı işveren bu raporların davacı ve arkadaşlarının topluca işe gelmedikleri günlere ilişkin olarak yaptıkları eylem sonrası işe gelmemelerini meşru göstermek için kamu kurum ve kuruluşlarını kullanarak yalan söylediklerini ve raporların gerçeği yansıtmadığını ileri sürmüşse de raporun sahteliği konusunda şikayette bulunulmadığı, raporun sahteliğinin davalı tarafça ispatlanamadığı ayrıca işverence rapor alanlardan ... ve ...'ın iş akdinin feshedilmediği, dosya kapsamı nazara alındığında işveren feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/2. maddesindeki haklı fesih şartlarını taşımadığı gibi geçerli fesih de oluşturmadığı anlaşılmaktadır.
Davacı, aynı zamanda feshin sendikal sebebe dayandığını, sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler işveren yetkilileri tarafından öğrenilince iş akitlerinin feshedildiğini iddia etmektedir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Fesih tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “sendika özgürlüğünün güvencesi' başlıklı 25.maddesinin 2. fıkrasına göre işveren, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalıştırma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz 3. fıkrasına göre işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz 4. fıkrasına göre işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre ise sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18,20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
Sendikal neden yönünden Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılan davalarda, kronolojik olarak sendikal örgütlenme ve işveren davranışları bir arada değerlendirilerek, üyeliklerin ne zaman başladığı fesih tarihinde üye olanlar, üyelikten çekilenler ile işyerinde çalışmaya devam edenler olup olmadığı, iş akdi feshedilen işçilerden sendikaya üye olanların sayısı ve oranı, örgütlenmenin kesintiye uğrayıp uğramadığı, yetki aşaması ve yetki tespitine itiraz v.b hususlarda Mahkemece, gerekli araştırma yapılarak ve özellikle de tanıklardan davacının sendika üyesi olmasının yanında ne tür sendikal faaliyetlerde bulunduğu somut olarak sorulup tespit edilerek toplanan deliller sonucu feshin sendikal nedenlere dayandığının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.
Feshin haklı nedene dayandığı ve sendikal nedene dayanmadığı kabul edilmişse de, söz konusu karar eksik araştırmaya dayanmaktadır. Dosya kapsamında aldırılan bilirkişi raporu da yeterli değildir.
Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahkemece, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 22.11.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.