7. Hukuk Dairesi 2016/15012 E. , 2016/19485 K
Gönderilme zamanı: 18 Kas 2021, 20:30
7. Hukuk Dairesi 2016/15012 E. , 2016/19485 K.
'İçtihat Metni'
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Taraflar arasında iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık vardır.
Davacı vekili, davacının 27.07.2009 tarihinde davalı iş yerinde bakımcı olarak çalıştığını, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında iş kazası geçirdiğini ve sağ kolunun hidrolik tankına sıkıştığını, gece vardiyasında tek bakımcı olması nedeniyle davacının hastaneye gidemediğini, gece vardiyasındaki iş yeri sağlıkçısının davacıya bakım odasında dinlenebileceğini kolunu hareket ettirmemesi gerektiğini söylediğini, sabaha karşı 06.00 da revirden çıkarak bakım odasına gittiğini ve 06.40 da davacı hakkında tutanak tuttuğunu,davacı üretimde arıza olduğunda işe gittiğini o gün de arıza bildiriminin olmadığını yani işin aksamasına sebep olmadığını davacının iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini, davacının davalı işveren yetkililerinin işçilerin Sendikası'na değil üye olmalarını istediğini, davalı işveren yetkililerinin işçilere, işçilerin geçmemeleri halinde ikramiyelerinin kesileceğini söylediklerini, kendisinin de baskılar nedeniyle istifa edip üye olduğunu, söz konusu süreçte kendisinin hedef haline geldiğini, davacıya herhangi bir yazılı ya da sözlü ihtar da bulunulmadığını, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğini, davacının işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren yasal sürede başvuru halinde ödenecek çalıştırılmayan dört aylık ücret ve diğer haklarının davalı şirketten tahsili ile müvekkili davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitini, davacının yasal süresi içinde başvuruda bulunması sonrası davalı işvereninin davacıyı işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın davalı şirketin ödemesi gereken tazminatın davacının iş akdinin sendikal nedenlerle feshedilmesi nedeniyle davacının bir yıllık ücret tutarında az olmayacak şekillde belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise, davacının iş akdinin feshinin haklı ve geçerli nedene dayandığını, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında uyurken iş yerinin en üst tarafından yakalandığını, davacının bu nedenle savunması alındığını ve disiplin kuruluna sevk edildiğini ve İK'nın 25/2 maddesi uyarınca işten çıkarıldığını, davacı gibi gece vardiyasında uyurken yakalanan başka işçilerinde iş akitlerine son verildiğini, ayrıca davacının gece vardiyasında kaza geçirdiği iddiasının gerçek olmadığını, müvekkil iş verenin çalışanlarının sendika üyesi olup olmamasına yönelik müspet veya menfi hiçbir etki ve tasarrufda bulunmadığını, sendika üyesi işçilerle sendikasız işçiler arasında veya farklı sendikalara üye olan işçiler arasında hiçbir ayrım yapılmadığını, haksız ve mesnetsiz davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacı iş kazası neticesinde revirden ilaç verildiğini ve çalışma alanına döndüğünü, iç geçmesi şeklinde uyuyakaldığını iddia etse de gece vardiyasında çalışırken, görev alanı dışında işyerinin başka bir biriminde amirlerine bilgi vermeden uyuduğunun tutanak içeriği ile sabit olduğu ve tanıkların bunu doğruladığı, davacının, işin sevk ve idaresine ilişkin emir ve talimat verme yetkisi ile denetim kullanan bakım görevlisi olduğu düşünüldüğünde davranışının davacı açısından ağır sorumluluk yükleyici olduğu, ayrıca uyuma eyleminin sadece 1 kez olduğu, bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiği, yine davacı tarafça sendikal nedenli fesih iddia edilmiş ise de dosyada iddianın somut delillerle, kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispat edilemediği anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin haklı nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
Somut olayda davalı, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında uyurken iş yerinin en üst tarafından yakalandığını, davacının bu nedenle savunması alındığını ve disiplin kuruluna sevk edildiğini ve İş Kanununun 25/2 maddesi uyarınca işten çıkarıldığını belirtmiş olup, davacı ise o tarihte 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında iş kazası geçirdiğini ve sağ kolunun hidrolik tankına sıkıştığını, gece vardiyasında tek bakımcı olması nedeniyle davacının hastaneye gidemediğini, gece vardiyasındaki işyeri sağlıkçısının davacıya bakım odasında dinlenebileceğini kolunu hareket ettirmemesi gerektiğini söylediğini, sabaha karşı 06.00 da revirden çıkarak bakım odasına gittiğini ve 06.40 da davacı hakkında tutanak tuttuğunu davacı ise üretimde arıza olduğunda işe gittiğini o gün de arıza bildiriminin olmadığını yani işin aksamasına sebep olmadığını iddia etmiştir.
Dosya arasında bulunan feshe konu olayla ilgili savunma yazısında davacı hidrolik tank ünitesine bileğini sıkıştırdığını, revire geçtiğini revirden sonra atölyeye geçtiğini , o sırada nöbetçi amirin gelip kendisini koltukta kendinden geçmiş halde gördüğünü, amirin kendisine günaydın deyip gittiğini belirtmiş olup kendisinin de kabulünde olduğu üzere davacının mesai saatleri içerisinde atölyede uyuduğu sabittir.
Davaya konu olayda 'uyuma eyleminin' ilk defa gerçekleştiği ve iş akdinin feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı işçinin eylemi ile işverenin feshi arasında açık bir oransızlık olduğu, eylem nedeniyle disiplin cezası verilebilecek iken iş akdinin feshinin geçersiz olduğu açıktır. İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup davacının temyiz itirazı yerindedir. Davacının tespit edilen benzer bir olumsuz davranışının olmaması nedenleri dikkate alındığında davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakta olup işveren feshinin sendikal nedene dayandığı yönünde somut bir veri ortaya konulamadığından, davacının bu yönleki temyiz itirazları yerinde değildir. Hal böyle olunca davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,
3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubuyla bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan ’ye göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 136,00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının ilgili tarafa iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.11.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
'İçtihat Metni'
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Taraflar arasında iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık vardır.
Davacı vekili, davacının 27.07.2009 tarihinde davalı iş yerinde bakımcı olarak çalıştığını, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında iş kazası geçirdiğini ve sağ kolunun hidrolik tankına sıkıştığını, gece vardiyasında tek bakımcı olması nedeniyle davacının hastaneye gidemediğini, gece vardiyasındaki iş yeri sağlıkçısının davacıya bakım odasında dinlenebileceğini kolunu hareket ettirmemesi gerektiğini söylediğini, sabaha karşı 06.00 da revirden çıkarak bakım odasına gittiğini ve 06.40 da davacı hakkında tutanak tuttuğunu,davacı üretimde arıza olduğunda işe gittiğini o gün de arıza bildiriminin olmadığını yani işin aksamasına sebep olmadığını davacının iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini, davacının davalı işveren yetkililerinin işçilerin Sendikası'na değil üye olmalarını istediğini, davalı işveren yetkililerinin işçilere, işçilerin geçmemeleri halinde ikramiyelerinin kesileceğini söylediklerini, kendisinin de baskılar nedeniyle istifa edip üye olduğunu, söz konusu süreçte kendisinin hedef haline geldiğini, davacıya herhangi bir yazılı ya da sözlü ihtar da bulunulmadığını, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğini, davacının işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren yasal sürede başvuru halinde ödenecek çalıştırılmayan dört aylık ücret ve diğer haklarının davalı şirketten tahsili ile müvekkili davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitini, davacının yasal süresi içinde başvuruda bulunması sonrası davalı işvereninin davacıyı işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın davalı şirketin ödemesi gereken tazminatın davacının iş akdinin sendikal nedenlerle feshedilmesi nedeniyle davacının bir yıllık ücret tutarında az olmayacak şekillde belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise, davacının iş akdinin feshinin haklı ve geçerli nedene dayandığını, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında uyurken iş yerinin en üst tarafından yakalandığını, davacının bu nedenle savunması alındığını ve disiplin kuruluna sevk edildiğini ve İK'nın 25/2 maddesi uyarınca işten çıkarıldığını, davacı gibi gece vardiyasında uyurken yakalanan başka işçilerinde iş akitlerine son verildiğini, ayrıca davacının gece vardiyasında kaza geçirdiği iddiasının gerçek olmadığını, müvekkil iş verenin çalışanlarının sendika üyesi olup olmamasına yönelik müspet veya menfi hiçbir etki ve tasarrufda bulunmadığını, sendika üyesi işçilerle sendikasız işçiler arasında veya farklı sendikalara üye olan işçiler arasında hiçbir ayrım yapılmadığını, haksız ve mesnetsiz davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacı iş kazası neticesinde revirden ilaç verildiğini ve çalışma alanına döndüğünü, iç geçmesi şeklinde uyuyakaldığını iddia etse de gece vardiyasında çalışırken, görev alanı dışında işyerinin başka bir biriminde amirlerine bilgi vermeden uyuduğunun tutanak içeriği ile sabit olduğu ve tanıkların bunu doğruladığı, davacının, işin sevk ve idaresine ilişkin emir ve talimat verme yetkisi ile denetim kullanan bakım görevlisi olduğu düşünüldüğünde davranışının davacı açısından ağır sorumluluk yükleyici olduğu, ayrıca uyuma eyleminin sadece 1 kez olduğu, bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiği, yine davacı tarafça sendikal nedenli fesih iddia edilmiş ise de dosyada iddianın somut delillerle, kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispat edilemediği anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin haklı nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
Somut olayda davalı, davacının 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında uyurken iş yerinin en üst tarafından yakalandığını, davacının bu nedenle savunması alındığını ve disiplin kuruluna sevk edildiğini ve İş Kanununun 25/2 maddesi uyarınca işten çıkarıldığını belirtmiş olup, davacı ise o tarihte 12.08.2015 tarihinde gece vardiyasında iş kazası geçirdiğini ve sağ kolunun hidrolik tankına sıkıştığını, gece vardiyasında tek bakımcı olması nedeniyle davacının hastaneye gidemediğini, gece vardiyasındaki işyeri sağlıkçısının davacıya bakım odasında dinlenebileceğini kolunu hareket ettirmemesi gerektiğini söylediğini, sabaha karşı 06.00 da revirden çıkarak bakım odasına gittiğini ve 06.40 da davacı hakkında tutanak tuttuğunu davacı ise üretimde arıza olduğunda işe gittiğini o gün de arıza bildiriminin olmadığını yani işin aksamasına sebep olmadığını iddia etmiştir.
Dosya arasında bulunan feshe konu olayla ilgili savunma yazısında davacı hidrolik tank ünitesine bileğini sıkıştırdığını, revire geçtiğini revirden sonra atölyeye geçtiğini , o sırada nöbetçi amirin gelip kendisini koltukta kendinden geçmiş halde gördüğünü, amirin kendisine günaydın deyip gittiğini belirtmiş olup kendisinin de kabulünde olduğu üzere davacının mesai saatleri içerisinde atölyede uyuduğu sabittir.
Davaya konu olayda 'uyuma eyleminin' ilk defa gerçekleştiği ve iş akdinin feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı işçinin eylemi ile işverenin feshi arasında açık bir oransızlık olduğu, eylem nedeniyle disiplin cezası verilebilecek iken iş akdinin feshinin geçersiz olduğu açıktır. İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup davacının temyiz itirazı yerindedir. Davacının tespit edilen benzer bir olumsuz davranışının olmaması nedenleri dikkate alındığında davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakta olup işveren feshinin sendikal nedene dayandığı yönünde somut bir veri ortaya konulamadığından, davacının bu yönleki temyiz itirazları yerinde değildir. Hal böyle olunca davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,
3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubuyla bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan ’ye göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 136,00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının ilgili tarafa iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.11.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.